5 grandes tendencias en Recursos Humanos.
Empresas de todos los tamaños y sectores se están viendo impactadas por la transformación digital y el área de RR.HH. no es ajena a los cambios que implica el modelo digital.
1. Vivimos en una guerra por el talento: pese a las continuas amenazas de que la inteligencia artificial y los robots van a convertirnos en una sociedad de desempleados, la realidad es que en determinadas profesiones relacionadas con la tecnología, hay escasez de profesionales.
2. Datos, datos y más datos: con tanto en juego, las grandes empresas son cada vez más rigurosas en cómo gestionan los procesos de reclutamiento y de compensación.
3. Cambio paradigma en la relación empresa-empleado: el modelo tradicional de relación entre empresa y empleado, donde la compañía ofrece estabilidad y el empleado fidelidad, está en crisis por ambas partes.
Pasar al Big Data y retener a los Millenials.
En el año 2017, los departamentos de Recursos Humanos y Personas de las empresas españolas apostarán por el Big Data como manera de anticipar la insatisfacción de sus empleados, y pondrán todos los medios a su alcance para retener a los Millenials.
Estos son los principales descubrimientos del Informe de Tendencias 2017 de la Gestión de Personas en España:
UTILIZACIÓN DE LA BIG DATA PARA IDENTIFICAR PATRONES DE COMPORTAMIENTO:
El análisis de grandes datos se utilizará para anticipar la insatisfacción de las personas talentosas en la empresa antes de que se planteen buscar otro empleo. Igualmente, permitirá a las empresas adelantarse a las futuras necesidades de formación de la plantilla pudiendo crear escenarios de formación acordes.
El arte de vender.
En un mercado en constante evolución como el actual, solo serán competitivas aquellas compañías que sean capaces de saber poner en valor, a través de los equipos comerciales, sus productos y servicios. Esto las obligará a tener profesionales más informados, más formados y más innovadores, amén de contar con una plena integración en el nuevo ecosistema digital.
Somos conscientes de que es un motivador reto para 2017, un año que viene aún cargado de incertidumbres e interrogantes estratégicos, pero que por encima de todo tiene un claro objetivo: vender, y esto pasa invariablemente por reflexionar si en nuestros resultados económicos de 2016 deberíamos haber vendido más. La experiencia nos indica que tenemos que pensar igual que el poeta Rilke y saber cómo sortear las dificultades para poner en valor la empresa y nuestros productos para conseguirlo.
Vivimos en una época en la que la innovación del producto o la venta low cost, por sí solas, no son la base del éxito de la empresa. Los clientes demandan a las compañías soluciones, por eso estamos totalmente convencidos de que «vender es un arte» y dominarlo pasa, invariablemente, por detectar nuevas formas de acercarse al cliente que abran nuevas perspectivas de mercado.
Flexibilidad laboral, el nuevo reto de las empresas.
España sigue siendo uno de los países con menor índice de flexibilidad laboral, una cuestión que influye directamente en la capacidad productiva de nuestro tejido empresarial y que afecta a la hora de poder persuadir y conservar el talento de los profesionales. Conscientes de este hecho, cada vez son más las empresas que apuestan por el reto de implementar un modelo de trabajo flexible que consiga mejorar su balance de resultados.
En primer lugar, la movilidad geográfica: Las empresas deberán nutrir a sus respectivos negocios de una capacidad tecnológica suficiente que permita mantener conectados a sus clientes, empleados y proveedores entre sí. Estén donde estén. Un profesional, con las aptitudes necesarias para desempeñar un determinado puesto, no tendría que encontrar en la distancia una traba a su incorporación como integrante de la plantilla. En segundo lugar hay que tener en cuenta la flexibilidad horaria ya que está íntimamente ligada al aumento de la productividad. Hoy en día todavía seguimos encontrando compañías con rígidos sistemas de control en este sentido, pero el reto en 2017 será adquirir la concienciación necesaria al respecto y dotar de mayor autonomía a los empleados para que puedan establecer sus propios ritmos de trabajo.
Retos estratégicos para la empresa en 2017.
Este año 2017 las empresas deberán ser capaces de superar varios retos estratégicos entre los que se encuentran potenciar el trato con el cliente y conseguir ser operador multicanal, entre otros.
Si hacemos una lectura positiva de este hecho, la profunda transformación que atraviesa el mercado impulsará que a las tradicionales líneas de actuación y crecimiento de la empresa se le sume otras basadas en la revolución industrial. Nos encontramos ante una etapa en la que Internet es quien va llevar la voz cantante y la tecnología facilitará a muchas empresas el conocimiento de las nuevas necesidades del mercado.
Así al menos lo refleja, en un informe recogido por Cinco Días, José Ántonio Latre, socio de estrategia en management Consulting de KPMG en España, en el que destaca algunas líneas de actuación como la transformación del modelo de negocio aprovechando la revolución digital o la transformación de la organización y la cultura corporativa.
10 preguntas con las que van a pillarte en una entrevista de trabajo.
Para triunfar en la primera impresión que damos a una empresa hay que sortear toda una serie de trampas que el personal de RRHH pone sin que nos percatemos de ello.
La entrevista personal es una de las pruebas más complejas para acceder a un trabajo. Los encargados de Recursos Humanos no solo cotejan tus aptitudes profesionales sino también tus habilidades sociales, tu actitud ante el trabajo y tu potencial en la propia empresa. Hay que condensar en un pequeñísimo espacio de tiempo todas nuestras facetas, y ofrecer la mejor versión de cada una.
No es tarea fácil, y los entrevistadores se encargan de poner el nivel muy alto para evitar perfiles de empleados con los que no querrían contar. Es frecuente que para localizarlos hagan ciertas preguntas “trampa”, aparentemente sin sentido o fáciles de responder, pero que esconden la llave de tu contratación si dices la respuesta correcta.
Estudio “Gestión Responsable de Absentismo 2016”.
El absentismo es un factor que condiciona notablemente la operativa de las empresas y está creciendo de forma notable, coincidiendo con el repunte en la afiliación a la Seguridad Social. Ese incremento de las bajas laborales por enfermedad común registrado durante el pasado año -un 9,31 %, según Asepeyo– ha obligado a que muchas empresas reconsideren si están abordando la problemática de forma eficiente.
Teniendo en cuenta el colectivo de trabajadores protegidos por Asepeyo a nivel nacional, en 2016 un 77,77 % de los trabajadores no han tenido ninguna baja médica por enfermedad común, mientras que el 1,71 % acumula más del 21 % de los procesos. Las patologías lumbares, con un 13 % de los casos, y las psicológicas y psiquiátricas, con un 9 %, son las más prevalentes. Además, estas últimas son las que más han aumentado en relación con el año anterior.
En una jornada celebrada en Zaragoza y presentada por Juan Luis Arriazu, director autonómico de Asepeyo en Aragón y la Rioja, se han dado a conocer los datos del estudio ‘Gestión Responsable de Absentismo 2016’, realizado por Asepeyo entre responsables de empresas españolas. Los resultados del mismo revelan que el 71 % de las organizaciones no tiene implantado un plan estructurado de gestión de absentismo, careciendo de un modelo de diagnóstico especifico de las ausencias o asistencias.
Técnicas para diferenciarse en la captación de talento: Recruitment Marketing.
Con la consolidación de la era digital, el paradigma de la búsqueda de empleo ha cambiado. La selección de personal ha pasado de estar centrada en la empresa a girar en torno al candidato.
Un 32,8 % de la población mundial son millennials, hijos de la crisis que dominan la tecnología y valoran las experiencias por encima de la estabilidad para toda la vida. Esta generación, nacida entre 1980 y 2000, ha cambiado los hábitos de vida, y las empresas se han visto obligadas a renovarse.
Actualmente, los jóvenes investigan a las compañías que les interesan a través de Internet, redes sociales y su círculo de confianza para adaptar su candidatura. Ante esta nueva realidad, solo las empresas mejor posicionadas y las que posean unos valores corporativos que motiven, conseguirán atraer talento.
El altísimo nivel de competencia exige desarrollar una marca de empleador para atraer y favorecer la retención de talento. Así nace el Recruitment Marketing, una metodología innovadora de Recursos Humanos para llenar el vacío existente antes del reclutamiento y la contratación.
La Gestión en 2017: 3 generaciones de gestores para capitalizar los RR.HH. de la empresa.
La gestión se beneficia de tres generaciones de gestores en la empresa. Ya hayan sido promocionados por sus competencias o contratados por su liderazgo, todos los gestores benefician a la organización si desempeñan su papel de correa de transmisión.
La Gestión de los años 80/90
Los gestores de los años 80 promocionaban por sus competencias profesionales. Los de los años 90, pioneros de las nuevas tecnologías, eran «gestores» contratados. Se podía ver en cada uno de ellos al futuro responsable de RR. HH. de su equipo. La gestión se orientaba hacia una función de RR. HH. Los jefes o responsables de equipo debían convertirse en «gestores de proximidad» u olvidarse de cualquier perspectiva de evolución. Esta tendencia preocupó a los responsables cuya legitimidad descansaba sobre las competencias profesionales y cuya tarea consistía en «producir». De la misma manera también desorientó a sus subordinados que veían a sus jefes como los mejores profesionales. Estos gestores se pusieron a producir a toda costa por las cifras y las estadísticas que les salvarían el pellejo y justificarían su capacidad de adaptarse. ¿Dónde estamos ahora, en los albores de 2017? La función de gestor ha evolucionado, ¡pero no como se preveía! El aporte de lo digital ha cambiado de manera considerable el panorama durante la pasada década, cambiando profundamente la Gestión en las empresas.
El Jefe de Recursos Humanos es el único puesto ocupado por mujeres de forma similar o mayor que hombres.
La contratación de mujeres en posiciones de liderazgo ha aumentado desde el año 2008, un dato igual de relevante que el hecho de que solo poco más del 25% de los líderes sean mujeres. Estos son algunos de los datos revelados en el análisis que LinkedIn ha llevado a cabo para conocer la situación actual del liderazgo femenino en el ámbito empresarial. La compañía ha analizado millones de perfiles de usuarios en 10 países para detectar las industrias, cargos y regiones en las que las mujeres están progresando e identificar los obstáculos a superar globalmente. El análisis incluye a usuarios de Australia, Canadá, España, Estados Unidos, Francia, Holanda, India, Italia, México y Reino Unido.
Uno de los datos más destacados del análisis señala la India, un país que históricamente queda lejos de contratar a mujeres en altas posiciones, como la región que más avances ha hecho en este ámbito. Mientras este país registra un crecimiento del 25% en contrataciones de mujeres de 2008 a 2016, España se sitúa al otro lado de la balanza con solo un 3% de crecimiento. Aunque en términos de crecimiento lo supera la India, el porcentaje actual de mujeres contratadas es mayor en España (29,8% en España frente a 17,1% en la India). En general, los países europeos analizados se mueven en cifras parecidas en volumen de mujeres líderes. Francia lidera el ranking europeo con un 32,4%, seguida de Holanda y España (29,8%), Reino Unido (28,6%) e Italia (27,5%).
De los 10 países analizados, Canadá, los Estados Unidos y Francia encabezan el ranking de países analizados con el porcentaje más alto de mujeres líderes, con un promedio de un tercio de las mujeres trabajadoras del país ocupando cargos de nivel directivo o categorías superiores.
