Seis pasos para tener una cultura de crecimiento laboral
Para la gran mayoría de los empleados de cualquier empresa, ir a trabajar y cumplir con unas horas laborales, puede llegar a convertirse en algo monótono o rutinario, puesto que no le encuentran un sentido o lo que es aún peor, una motivación para desempeñar el cargo. Es por esta razón que terminan cambiando de empresa o renunciando en el peor de los casos.
Cabe aclarar que esto sucede no solo por falta de interés del trabajador, sino que también existen muchos factores que intervienen de forma negativa en las personas y hacen que pierdan su motivación laboral; alguna de las principales causas pueden ser: abuso verbal o intimidación en el trabajo, conflictos con los jefes o superiores.
Para combatirlo y para que las empresas no sufran abandono laboral por parte de sus funcionarios; proponemos seis pasos:
El cambio en las empresas. Como dice Rafa Nadal, compitamos primero contra nosotros mismos
Estamos en una época no solo de cambio, sino que el tsunami del cambio ya lleva tambaleando la mayoría de mercados. Aquellas organizaciones que sepan surfear desde la profunda transformación sobrevivirán, las que no sencillamente se dejarán llevar por la fuerza del cambio y perderán el control de sus organizaciones. Como en el rafting, para tener control en un rápido de un río tenemos que “remar más rápido que la corriente”. Gran parte de las organizaciones se preparan al cambio con pequeñas formaciones de directivos y sugerentes procesos de desarrollo organizativo, pero sin embargo no dejan de ser pequeñas anécdotas en el panorama actual. Comprender el cambio o tsunami del cambio es irse más a las raíces, es decir, tocar con profundidad los estilos de dirección tanto del principal CEO, Director General o propietario como del comité de dirección y mandos intermedios. Sin embargo, aquí nos topamos normalmente con el inmovilismo o con el “movilismo aparente”. No he encontrado mayor resistencia en las organizaciones que en sus cuerpos directivos donde desafortunadamente aún sigue triunfando el poder como principal mecanismo de promoción personal.
Detrás de buenas palabras sobre la libertad de sus directivos, la innovación en las organizaciones y los estilos tan abiertos y comunicativos con los empleados sigue habiendo una gran carga de deseabilidad social que en realidad entronca proyectos basados en las finanzas y en los márgenes de beneficio. Y no deja de ser una elección claro. Pero por lo tanto hay que ser consecuente.
En un entorno colectivo que exige cada vez más la colaboración y la compartición del talento para llegar a la innovación y desarrollo de nuevos productos y servicios, los modelos “falsamente innovadores o modernos” siguen enraizados en los parámetros tradicionales de dirección jerárquica y presencial. Y no es una cuestión ya de moda, sencillamente de valores. Los tiempos están cambiando a una velocidad difícilmente imaginable por el ser humano, y las empresas que sean capaces de seguir esa velocidad podrán “surfear” en el mercado compitiendo con innovación y originalidad.
El empleo en grandes empresas crece un 3,4%
Las grandes empresas – las que facturan más de seis millones de euros – crearon empleo en 2016 por tercer año consecutivo, aunque lo hicieron a un mayor ritmo que en 2014 y 2015. En concreto, el empleo en estas compañías creció una media del 3,4% el año pasado, su mayor alza desde 2007, cuando aumentó en esta misma proporción.
De este modo, las plantillas medias de las grandes empresas se situaron en 2016 en 4.986.312 trabajadores, según la estadística Ventas, Empleo y Salarios en las Grandes Empresas elaborada por la Agencia Tributaria.
La ocupación en las grandes empresas descendió en 2016 en la industria con energía y agua (-0,2%) y en la construcción (-0,3%) y se incrementó en el sector servicios (+3,8%) y en la industria sin energía y agua (+2,7%).
El mayor número de empleados en grandes empresas se siguió registrando en el sector servicios (3.695.107 trabajadores), muy lejos de la industria sin energía y agua (872.996), la construcción (213.025) y la industria con energía y agua (80.756).
Cisdet colabora con NICA
¿Conoces NICA? Es una ONG que ayuda a mejorar la situación educativa y las necesidades básicas de la infancia y juventud más desfavorecida de Nicaragua. 
Queremos animaros a participar en la FIESTA NICA que se organiza el próximo sábado 26 de noviembre en el callejón de Serrano a las 21.30 horas. CISDET estará presente para apoyar sus proyectos. Diversión, música, regalos, picoteo y muchas sorpresas se darán cita ese día por una buena causa ¿Te animas? #yosoynica #ongdnica #planazo #fiestanica2016
NICA financia proyectos de educación, alimentación, talleres formativos y necesidades urgentes. ¿Te unes al proyecto?, ¡nosotros ya lo hemos hecho!
Los 6 tipos de liderazgo que mejoran los resultados de tu empresa
Fue Daniel Goleman quien popularizó el concepto de inteligencia emocional. Según este afamado psiquiatra, es la que nos permite tomar conciencia de nuestras emociones y comprender los sentimientos de los demás, lo que facilita un mayor desarrollo personal (y, por ende, profesional). Según el autor los líderes más efectivos son capaces de adoptar diferentes tipos de liderazgo según lo requiera cada situación.
Trabajar en equipo en la era digital
“¡Uno para todos y todos para uno!”. El inmortal lema de Los Tres Mosqueteros probablemente siga siendo la mayor oda al trabajo en equipo de la historia de la literatura universal. Pero si en lugar de en el siglo XIX, Alejandro Dumas hubiera escrito su obra cumbre en la actualidad, seguramente ese eslogan habría tenido que ser reformulado en algo parecido a “Todos interconectados con todos”, y Athos, Porthos, Aramis y el millennial D’Artagnan vivirían sus aventuras desde distintos puntos del planeta y se comunicarían a través de Skype.
Y es que la globalización y los avances tecnológicos han hecho que el concepto de trabajo en equipo haya cobrado una nueva dimensión. “Ahora los equipos son multitarea, están dispersos geográficamente y manejan husos horarios diferentes”. La alta especialización de sus integrantes marca la operativa de estos equipos, que pueden ser efímeros alrededor de un proyecto concreto. Y su éxito, radica en la colaboración y en la capacidad de sus miembros para establecer relaciones exitosas entre sí. “Yo te hago una sugerencia o te doy una opinión y quiero que tú me digas qué te parece. Así se va generando una confianza mutua que hace que el equipo se consolide”.
El ejemplo de IBM
4 formas de descubrir tus fortalezas
Para ser un líder de negocios exitoso debes identificar tus fortalezas y potenciarlas. Finalmente, éstas son tus “llaves” para lograr el éxito. “Cuando hacemos cosas para las que somos realmente buenos, nuestra visión para los negocios es más rápida”. “Cuando se trata de la mejor manera de apalancar tu habilidad, es mejor revisar cuáles son tus fortalezas”.
Te damos cuatro consejos para que aprendas a reconocer tus grandes fortalezas:
1. Busca señales de emoción
Cuando realizas una actividad en la que realmente eres bueno, tu emoción es visible. Tus pupilas se dilatan, tu pecho se ensancha, tu hablar es rápido y fluido y tus brazos se abren más. “Puedes advertir cuando alguien se siente vivo y emocionado cuando está usando alguna de sus grandes fortalezas.
Pregúntale a alguien cercano a ti cuándo te ha visto más emocionado u obsérvate a ti mismo a lo largo del día: ¿Cuándo estás más concentrado en lo que haces? ¿Cuándo tienes más energía?
“Cuando las personas usan sus fortalezas, dejan de pasar inadvertidos
2. Rompe con los títulos de trabajo
Para descubrir cuáles son tus dones, necesitas explorar nuevos roles. “Piensa en tu empresa como un laboratorio. Motiva a que en ella hayan cargos flexibles y evalúa cómo funciona esta opción. “Si la gente se emociona de tratar algo diferente y tienes alguna evidencia de que lo podrían hacer bien, entonces experimenta”.
3. Identifica lo que haces diferente de los demás
En una situación en la que realmente estás usando tus fortalezas, resaltas de entre los demás; tu forma de hacerlo es absolutamente única. Para nombrar tus fortalezas debes identificar esos momentos y articular por qué eres diferente.
4. Describe tus fortalezas creativamente
En el momento de nombrar cuáles son tus fortalezas evita lo que se llama “términos de bote de basura”, es decir, aquellas palabras sobre usadas como ‘apasionado’ o ‘dedicado’. En lugar, elige un término único que capture toda la esencia de una fortaleza en particular.
“Al elegir una palabra emocionante, evitas las connotaciones típicas. Usa términos como contador de historias, proveedor de autonomía, incubadora de energía y batería. Ser específicos les permite a los líderes aplicar sus dones. “Una vez que puedes ponerle una palabra a tu fortaleza, se incrusta mejor en tu vida diaria”.
Byelmundodelosnegocios
Los negocios del futuro: ¿la historia se repite?
Existen diversas teorías acerca del origen del trabajo y del mundo mercantil, pero todas coinciden con que en sus inicios, el trabajo siempre fue algo despreciable. Tenemos ejemplos como la biblia, que muestran al trabajo como un castigo recibido por Adán y Eva una vez que fueron expulsados del paraíso. También tenemos la vergonzosa historia de la esclavitud, y un dicho que reza: “si el trabajo fuese agradable, no pagarían por hacerlo”
Afortunadamente el mundo evoluciona y las cosas cambian. Con la llegada de la civilización, nos hemos constituido como sociedades cada vez más pensantes, y por ello hoy día sí podemos hacer un trabajo y disfrutarlo, porque para eso nos preparamos, elegimos una carrera en un área que nos agrade, nos especializamos en ella y podemos llegar a hacer dinero a través de lo que más nos gusta. Pero al final de cuentas, trabajo es trabajo, y si no se hace con el fundamento adecuado, no existirá el éxito.
¿Pero qué pasa cuando no somos el empleado sino el empleador?
“El ojo del amo engorda al ganado”, dice un refrán popular. Es cierto que cuando tenemos nuestro propio negocio, y este se expande, se hace necesario delegar funciones para que todo pueda marchar mejor. Pero algunos empleadores malinterpretan esto, entregando demasiada responsabilidad sin tener un verdadero control de los trabajadores, y por ende tampoco de gran parte del proceso de producción del negocio. Esa postura es totalmente insensata, pues a nadie le va a importar tu negocio tanto como a ti.
Motivar a empleados desmotivados
La desmotivación dentro de un equipo de trabajo es un problema para una empresa. Tener trabajadores motivados es fundamental para la productividad. Si tenemos gente feliz en nuestra empresa, trabajarán más y mejor.
Cómo saber si un empleado está desmotivado
Existen algunas conductas que revelan la desmotivación de un trabajador. Un empleado está desmotivado cuando:
• Llega tarde habitualmente
• Se queja constantemente de su trabajo
• Disminuye su efectividad
• Deja tareas a medias de hacer
• Se resiste a los cambios
• Siempre está de mal humor
• Tiene conflictos con sus compañeros
• No participa en las actividades fuera del trabajo
• No colabora con el equipo
• Solo se motiva por el sueldo
Qué hacer con un trabajador desmotivado
Las 5 tendencias de Recursos Humanos a tener en cuenta
Al igual que el resto de áreas profesionales, la gestión de los Recursos Humanos se adapta a los nuevos tiempos, transformándose y evolucionando con el objetivo de mejorar sus procesos. Por eso, es imprescindible para los expertos conocer las mejoras que se están inrtroduciendo en el campo de los RRHH.
Hemos seleccionado las 5 tendencias que deberías implementar en tu departamento:
1. Gestión de talento más personalizado
Para la mayoría de las empresas, la definición de talento hace referencia a los empleados con potencial de crecimiento en puestos de responsabilidad.
Es por ello que la gestión del talento será aún más personalizada cada año. El objetivo es el de cubrir con garantías puestos cada vez más especializados.
Por lo tanto, menos estandarización y más personalización es clave en el desarrollo de personas.
2. Mayor importancia del análisis de datos
La analítica en Recursos Humanos está ganando importancia año tras año.
La analítica se convertirá en un “must” en todas las empresas que quieran gestionar con garantías el desempeño de sus empleados.
La implementación del big data en la gestión de talento supone un cambio de mentalidad dentro de los departamentos de Recursos Humanos. La valoración del empleado ya no se basa únicamente en intuición o cuestiones subjetivas, sino que el análisis de los datos registrados (es decir, hechos), serán imprescindibles en cualquier empresa.
3. Más transparencia
Los departamentos de Recursos Humanos están “limpiando sus ventanas” siendo cada vez más transparentes en su gestión.
Esta transparencia se verá reflejada en la cada vez mayor presencia de una valoración del desempeño del empleado. Si este feedback antes se realizaba mensualmente, la tecnología actual permitirá realizar evaluaciones a tiempo real, lo que permitirá tomar decisiones en menor espacio de tiempo, casi de inmediato.
No sólo eso, la transparencia también afectará en el sentido inverso. Los empleados también darán feedback de su estado y valoración hacia la empresa.
La relación empresa empleado será cade vez más cercana y transparente.
4. Gamificación
Si hay un área donde la gamificación resulta efectiva es, sin duda, en la gestión de los Recursos Humanos.
Concretamente, existe una tendencia en la aplicación de procesos de selección gamificados donde el candidato experimenta cómo sería la vida en la organización. Esto ayudará a tomar decisiones más acertadas sobre si el candidato realmente encaja dentro de su cultura corporativa.
Otra tendencia es la mayor presencia de formación gamificada.
La formación gamificada ayuda a que los empleados mantengan el interés y motivación en el aprendizaje en un nivel mucho más alto, mejorando la calidad y resultados de las clases formativas tradicionales. Esto, sin duda, beneficia al conjunto de la organización dado que mejora los resultado del training de sus empleados.
5. Mayor importancia del “Digital Employer Branding”
Si estos últimos años desarrollar una «marca como empleadores» era importante, ahora desarrollar una estrategia de marca de empleador digital es vital.
No olvidemos que el empleado con talento se ha convertido en un candidato digital que interactúa con el mercado laboral y las marcas de forma diferente, es decir, online.
Las empresas deben tener esto muy presente: el talento actual también es quién elige dónde desarrollar su carrera. En la búsqueda de empleo, los candidatos también investigan sobre las empresas donde existe posibilidades de empleo, al igual que los empleadores investigan la presencia online de sus candidatos en sus procesos de selección.
Es por ello que cuidar esta presencia online de la empresa al mínimo detalle, ofrecer contenido de valor y, en definitiva, desarrollar una estrategia de “Digital Employer Branding” óptima será necesario e indispensable para poder atraer al mejor talento.
Byedenred
