Compensación y Beneficios en la futura batalla por el Talento
En el desarrollo principal de la estructura interna y estratégica de cualquier organización, uno de los aspectos principales que debemos atender desde que comenzamos a dirimir soluciones para las desviaciones y resultados que nos arroja la imprescindible comparación del perfil del puesto con el perfil de la persona, es la asignación y desarrollo de planes retributivos acordes con la realidad empresarial y con el perfil, potencial y desarrollo de cada una de las personas y grupos de la organización. Recordemos que algunos de los procesos clave que conforman el Sistema Integral de Recursos Humanos y siempre orientados a mantener y desarrollar el talento, eran la formación, selección, planificación, planes de carrera, evaluación de desempeño, etc… Todos ellos causa y consecuencia de otro proceso clave en al SIRH y principal posibilitador del alineamiento estratégico de Recursos Humanos con la organización: la Gestión por Competencias. Pues bien, retener y atraer el talento también pasa por crear una política retributiva adecuada, flexible y específica para cada perfil de acuerdo al valor especifico de los puestos reforzando además el cumplimiento de responsabilidades. Hablamos de otro proceso clave: la retribución y su estrategia; compensación y beneficios.
En el actual modelo económico-empresarial, las empresas deben ofrecer un mix de aspectos a sus profesionales para 
garantizar su atracción y permanencia. Todos ellos configuran el apartado motivacional que toda organización y profesional necesitan para alcanzar sus objetivos y sentirse parte del proyecto empresarial. Desde la carrera profesional y desarrollo personal y profesional al reconocimiento. Todo ello dentro de la necesidad clara creación de valor, de conciliación y de la consecución de un plan equitativo acorde al mercado.
Cisdet concede 3 Becas del 50%
El Centro Internacional Superior de Desarrollo de Empresas y Talento concede 3 becas del 50% para la formación de 8 
horas “Social Media y Recursos Humanos: Reclutamiento 2.0”, que tendrá lugar los próximos días 21 y 22 de Mayo.
Es sencillo! No dejes de participar y suerte!
Como conseguirlas:
1- Las becas serán sorteadas entre todos los miembros de Cisdet y seguidores que formen parte de:
a.Perfil Linkedin Empresa Cisdet: http://www.linkedin.com/company/2735452?trk=tyah
b.Perfil Linkedin Grupo: Cisdet Alumni-Recursos Humanos.
http://www.linkedin.com/groups/Cisdet-Alumni-Recursos-Humanos-4686868?gid=4686868&mostPopular=&trk=tyah
c. Facebook:
https://www.facebook.com/#!/pages/Cisdet-Recursos-Humanos/457208950977522?fref=ts
d.Twitter:
https://twitter.com/InfoCisdetRH
2- Pertenecer a cada una de las redes o grupos supondrá una participación más, y por lo tanto más oportunidades. Máximo de participaciones: 4.
3- La asignación de las becas tendrá lugar el próximo 16 de Mayo, mismo día en que serán comunicadas en nuestros perfiles en las diferentes redes sociales y a los interesados.
Condiciones:
– Estas becas son solo aplicables para el curso de 8 horas “Social Media y Recursos Humanos: Retribución 2.0”, que tendrá lugar en Madrid los días 21 y 22 de mayo, en horario de 10h a 14h.
Precio original de la formación (sin beca): 238 €.
Seguimos creciendo juntos…
Valorar y dimensionar los Recursos Humanos. ¿tu que opinas?
Comenzare usando la memoria. Recuerdo aquellas películas antiguas de guerra en la que grandes ejércitos se situaban frente a frente en una gran explanada para batirse en combate por la independencia, orgullo o libertad de su país o por el capricho de algún rey con más ansias de gloria que destreza o justicia social. Horas y horas interminables de cine observando cómo un general ordenaba a sus ejércitos. Y al frente de esos ejércitos, en primera línea, la infantería. Y en estos casos está claro: al igual que el que menos corre es el primero en ser pillado, el que se pone delante es el primero en ser tumbado. No hay más.
Pero ¿y en los recursos humanos? ¿Tenemos algo que ver con esto? ¿Tenemos algo que ver con esta connotación bélica de infante? Una de las preguntas que genero al artículo anterior era: ¿Por qué somos los primeros en caer cuando la crisis aparece? No sois los únicos! nos dirían nuestros amigos de Marketing… pero es cierto que en ocasiones parece como si ocupáramos esa primera posición, esperando el pistoletazo de salida, o sufrir los primeros recortes tomando la delantera en los, y cada vez más duros, amargos latigazos del mercado. Como punta de lanza en guerra: la primera en mancharse.
En nuestra primera reflexión, hablábamos de la necesidad de asumir en las organizaciones la importancia de las personas como tal y sus actitudes, y la necesidad a la que nos llevaba el mercado de proyectar una Gestión de Personal basada en nuevos modelos de comportamientos y valores, junto con ambientes de mejora en innovación continua dentro de un esquema organizacional más abierto, informal y flexible, y en el cual las relaciones persona/persona y persona/empresa se intuyan de manera nueva e ilimitada. Todo ello, decíamos, exigía un perfil renovado del papel del Director de RH y una Gestión del Talento de acuerdo con las exigencias del futuro. Se trata de transformar talento en realidad.
Sistema integral de alta importancia en las organizaciones, competencia principal en los nuevos modelos de gestión, renovación de ideas para contribuir a las aun validas, líderes y directores en pos de la mejora continua, administración del talento… En fin, ser capaces de desarrollar a personas que den respuesta a las necesidades de conocimiento y experiencia de las figuras implicadas en la Gestión de los Recursos Humanos, y capaces de liderar y dirigir a personas de todo tipo en las organizaciones del siglo XXI. Solo así, podremos situar a los Recursos Humanos y sus responsables en la posición que deben ocupar dentro de las organizaciones.
Y a estas alturas alguien me podrá decir… Bien, todo esto puede ser cierto, pero… ¿Qué podemos hacer desde la perspectiva de los recursos humanos para demostrarle a nuestra organización que las personas fuimos, somos y seremos el motor fundamental de las organizaciones? ¿Qué caminos nos ofrecen las herramientas de las que disponemos para intentar dejar de ser infantes empresariales ante la crisis, los recortes y el desempleo? ¿Cómo demuestro como persona e integrante del mundo de recursos humanos que soy una pieza fundamental del desarrollo organizativo y estratégico de cualquier organización?
