¿Cómo apoyar al empleado expatriado en su adaptación?
Las asignaciones internacionales son, una de las rutas más rápidas para la construcción de una fuente de talento internacional dentro de una compañía. Pero las asignaciones internacionales son costosas y un regreso anticipado, un desempeño comprometido y el abandono posterior a la repatriación son signos que indican que la empresa no han conseguido el retorno de la inversión (ROI).
Las empresas invierten de dos a ocho veces más en el salario anual del empleado en una asignación internacional. Por lo que invertir en el apoyo a los empleados y sus familias a lo largo de todo el proceso tiene mucho sentido.
En este marco,te informamos sobre cinco consejos para que los equipos de RRHH sepan cómo apoyar la adaptación en la asignación internacional.
1. Selección: Asegúrese de tener a la persona correcta en el lugar y momento adecuado.
¿Dispone de procesos de preparación o evaluación del asignado? Para muchas compañías el único criterio para enviar a un empleado a una asignación internacional son sus habilidades técnicas y su voluntad de querer ir. Prestando poca atención a si se trata de la mejor opción. Algunas medidas como introducir un cuestionario de auto-evaluación para sus empleados y su familia acerca de su estilo de vida y lo que necesitan para recrearlo o mantenerlo en el país de acogida (por ejemplo, las responsabilidades financieras, familiares ancianos o enfermos o las necesidades de sus hijos) puede ayudar a su elección. Recomendamos poner especial interés en el impacto en la carrera de la pareja, es cada vez una consideración más importante para las familias.
2. Funciones y responsabilidades: El éxito de la asignación es una responsabilidad compartida.
No todas las asignaciones son iguales, y, como resultado, las políticas y el apoyo al asignado necesitan reflejar estas diferencias. Además, es importante que el empleado y su familia se sientan comprometidos en el proceso de preparación y con el éxito de la asignación.
Compartir la responsabilidad entre la organización y el empleado puede ser tan simple como ponerse de acuerdo sobre los objetivos por adelantado, o como que el empleado acepte ciertas contribuciones financieras o el ajuste de estilo de vida a cambio de la aventura. Aclarar con recursos humanos el papel del asignado en la post asignación para la planificación de su carrera es esencial para obtener ROI. Vale la pena abordar estas discusiones desde el principio.
3. Preparación de los asignados para el choque cultural.
El choque cultural es otro problema que puede afectar a los expatriados y puede ocurrir como resultado de cualquier cambio significativo, por ejemplo, perderse en su camino al trabajo o no ser capaz de activar algunos de los servicios en su nuevo hogar. Los síntomas pueden ser físicos o emocionales y ya bien sea el empleado o su familia, tendrá un impacto en la productividad del empleado. Unas de las soluciones para evitar este problema son los programas de entrenamiento intercultural. Aunque el mejor consejo es tomarse tiempo al inicio de una nueva asignación para adaptarse a la nueva cultura y estilo de vida.
4. No olvidar a la familia.
Para los empleados, una asignación es una oportunidad en su carrera y una aventura internacional. Por lo general, el empleado lo tiene más fácil a su llegada al nuevo destino, ya que empieza de inmediato su nuevo trabajo y se va a la oficina cada mañana donde tiene gente con la que interactuar. Para la familia, sin embargo, es más difícil, por lo que disponer de servicios de apoyo para ayudar a las parejas y a los niños a crear su propia vida, es fundamental para adaptarse más fácilmente.
5. Repatriación: Tener un plan para un regreso exitoso.
En la mayoría de los casos, los asignados son sus profesionales más cualificados y es importante que existan planes tanto profesionales como personales. Suele ser frecuente una alta tasa de deserción en el regreso de los expatriados, tres veces más alta que la media de la empresa. El empleado muchas veces regresa a la misma función de antes de su asignación. Esto conduce a menudo a la desmotivación y a una sensación de que todas sus nuevas habilidades internacionales están siendo desperdiciadas. Aprovechar su inversión significa retener a un empleado productivo durante la duración de la asignación y mucho tiempo después. De lo contrario, usted se convierte en el campo de entrenamiento internacional para sus competidores.
Vía:Equiposytalento.com
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