¿Cómo actúan los cazatalentos?
Se dice que Nerón escogía a sus colaboradores tras examinar su escritura, porque creía ser capaz de adivinar si le acabarían traicionando solo con mirar sus rasgos caligráficos. Tal vez este precedente histórico de la grafología sea uno de los primeros ejemplos de técnicas aplicadas a la selección de personas. Unas técnicas que han evolucionado mucho desde los tiempos del emperador romano, pero que siguen persiguiendo el mismo objetivo: acertar en la difícil misión de encontrar a la persona idónea para cubrir un puesto de trabajo.
La psicología es, sin duda, la ciencia a la que más le deben los buscadores de talento. Desde los test psicotécnicos hasta las entrevistas por competencias, pasando por los role-play o las dinámicas de grupo, son numerosas las aportaciones de esta disciplina a la selección. Los profesionales de su especialidad ofrecen un valor añadido a los recursos humanos, tanto por vocación como por formación. “En muchos casos hay una clara orientación hacia las personas y una inclinación a contribuir a su crecimiento. Además, los estudios de psicología proporcionan una serie de herramientas que habilitan para gestionar esa parte soft de los recursos humanos en la que se encuadran la identificación y desarrollo de capacidades”.
Pruebas clave
El 90% de las empresas francesas utilizan pruebas grafológicas en sus procesos de selección. En España su implantación es bastante menor, aunque gana adeptos como método complementario a las entrevistas personales. El test grafológico suele consistir en un texto de al menos una cara completa y la firma del candidato. Una prueba que, a pesar de los muchos mitos acerca de la posibilidad de engañar al evaluador, es muy fiable, ya que es prácticamente imposible modificar nuestra escritura conscientemente sin que un grafólogo experto se de cuenta. Por esa razón, el análisis de la escritura sirve en muchos casos para descartar a candidatos cuya letra destape “falta de integridad personal o un perfil inestable y deshonesto.
ENTREVISTAS DE SELECCIÓN Y TECNOLOGÍA
La tecnológica también ha irrumpido en las entrevistas de trabajo. La presencia ha dejado de ser imprescindible, ya que ahora el mejor candidato puede encontrarse a miles de kilómetros. Proliferan las entrevistas a través de Skype u otros sistemas similares. Los candidatos no son ajenos a esta realidad y tratan de adaptarse. La tecnología permite ofrecer al cliente un abanico más completo de alternativas. Lo ideal sigue siendo ver a la persona cara a cara. Hay aspectos de la gesticulación que se pierden a través de una pantalla, y por esa razón casi nunca se toman decisiones basadas solamente en entrevistas virtuales.
Si hay alguien acostumbrado a exprimir al máximo sus recursos para encontrar al candidato ideal allá donde se encuentre, esos son los cazatalentos. En los últimos años las redes sociales les han facilitado el trabajo, aunque no siempre los mejores perfiles se encuentran en Internet. Una labor detectivesca que requiere mucha planificación y, en ocasiones, ciertas licencias, como llamar a la empresa investigada bajo una identidad simulada o con un pretexto falso, para obtener ese nombre. Quizá esos métodos hagan recelar al candidato. Por eso la siguiente labor consiste en hacerle ver que la persona que tiene en frente es su aliado, no su enemigo.
En muchos de los procesos de selección se están incorporando modelos de juego que, sin dejar de poner el foco en la medición de competencias y capacidades, permiten una aproximación más amigable al candidato y generan una mejor experiencia de usuario. En algunas empresas van todavía más lejos en la orientación vivencial que dan a sus procesos selectivos.
Via: elpais.com
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