¿Guerra por el Talento en las empresas?

¿Guerra por el Talento en las empresas?

Un nuevo entorno laboral y una manera de trabajar sin precedentes han impulsado una revolución en los departamentos de recursos humanos, que asumen el reto de atraer y mantener a los mejores ante una más que incipiente guerra por el talento.

El trabajo para toda la vida tiene los días contados y cada vez son más las empresas que recurren a profesionales expertos ajenos a la organización para acometer proyectos concretos. Poco a poco, los contratos indefinidos están dando paso a los de formación, que según Randstad ya duplican su peso en la generación de nuevos empleos desde 2008. Y también los temporales están aumentando su presencia: la Asociación de Empresas de Trabajo Temporal (Fedett) informa de que entre los meses de enero y mayo la actividad de las ETT se incrementó un 21,6%, respecto del mismo periodo en 2013. Estos cambios anuncian una leve recuperación del mercado laboral, pero con unos parámetros diferentes. Ya no se habla tanto de empleados sino de autónomos que trabajan para varios empleadores y en un entorno global, en el que los modelos y espacio de trabajo tradicionales han quedado obsoletos. Muchas empresas se enfrentan a este nuevo contexto con el convencimiento de que se aproxima una nueva guerra por el talento que pide a gritos una transformación en la captación, retención y gestión de los mejores.

Los desafío

Ángel Aledo consultor de Recursos Humanos y explica que antes de iniciar un proceso de transformación, las empresas deben hacer un balance de su plantilla, “con cuántas personas cuentan y en qué situación se encuentran. Es decir, si están o no motivados, desesperados, comprometidos o están pensando en dar el salto a otra compañía en cuanto les surja la oportunidad. Es necesario escucharlos antes de acometer el siguiente paso: recuperar el compromiso y la credibilidad”. Carlos de Benito, miembro de la junta directiva de Aedipe Centro, afirma que “la dirección de personas tiene que aportar su experiencia en la gestión de equipos; es la única vía para innovar y avanzar. Todas las políticas tienen que estar alineadas, coordinadas entre sí y con el negocio. De otra manera no van a tener efecto”.

Encontrar la fórmula para generar compromiso entre su plantilla y conseguir atraer a los más preparados es uno de los grandes retos para Mar Garre, directora corporativa de personas y comunicación de Línea Directa, agrega: “Estamos en un mundo global, al que se han incorporado los Millenials con una concepción distinta de las cosas y un vínculo con la organización que difiere del que tenían las generaciones precedentes. El desafío está en satisfacer las necesidades de los empleados conociéndoles. Nuestra labor es que las personas aporten lo mejor de sí mismas. Es la suma de talentos diferentes lo que aumentará la productividad”. También Javier Merino, director de recursos humanos de Bull España, señala que “hay que avanzar en la creación de equipos diversos y en hacer marca de empresa para atraer y fidelizar talento. Tenemos que convertir a nuestros empleados en embajadores del negocio”.

Para lograr estos objetivos, los expertos en personas y los directores de recursos humanos apuestan por un cambio de mentalidad necesario. Aledo insiste en que “hay que volver a pensar la visión y la misión de la compañía, en algunos casos reinventarla para reenganchar a la gente después de un periodo de recortes y austeridad en el que la comunicación interna y los mensajes positivos han caído en desuso”. Y para ello aparecerán nuevos actores como los broker de talento. Miguel Ruiz ha aprovechado su amplia experiencia en el ámbito de la salud y en gestión de personas para ejercer esta nueva categoría que, según explica, “no es ni más ni menos que un socio externo que trabaja para varias empresas aportando su conocimiento del negocio y de recursos humanos para aportar soluciones a problemas concretos en este ámbito, relacionados con la captación y retención del talento”.

Los departamentos de recursos humanos están ante un entorno desconocido que requiere especialistas de este tipo y una reorganización profunda. Óscar Massó, director de estrategia de Sodexo BI, asegura que “hace falta un área dedicada a todo lo que gira en torno al empleado, como la mejora de su calidad de vida, y también a la experiencia del cliente, porque todo ello influye en su día a día. Y, sobre todo, hay que motivar a la gente, principalmente con proyectos. Eso es lo que demandan para desarrollar su propia marca y ser más empleables”.

El entorno digital, todavía por descubrir

El 82% de las empresas considera que la transformación digital es relevante para su negocio, pero el 40% afirma no conocer las características del talento para llevarla a cabo. Estos datos se desprenden de una encuesta que ha realizado Ray Human Capital a 165 profesionales de cien empresas españolas para analizar cómo están acometiendo las organizaciones esta migración y sus necesidades de talento.

Casi el 70% de las compañías es consciente de la necesidad de adaptar su modelo de gestión de recursos humanos para realizar esta transformación con éxito, frente a una minoría que defiende los valores y conductas tradicionales. Una de las cifras que más destaca es la de las empresas que afirman que su negocio está condicionado por este cambio: casi la mitad no cuenta todavía con herramientas de evaluación de este talento digital.

La formación en este nuevo entorno es también una asignatura pendiente: el 42% admite no contar con un plan de entrenamiento de competencias digitales; y un 45% afirma que los programas directivos no se encuentran alineados con las necesidades de desarrollode un futuro líder digital.

Sólo el 63% de las organizaciones reconoce que entre sus empleados existe una cultura de colaboración social desarrollada por la utilización de medios digitales y herramientas colaborativas.

En cuanto al reclutamiento, casi la mitad de la empresas señala que sus fuentes de captación no cubren de manera eficiente las necesidades de atraer y contratar talento.

VíaExpansión.com

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