Networking vs ofertas de empleo tradicionales
¿En qué tipo de ofertas te fijas cuando buscas un puesto? ¿Te enganchan de la misma manera todos los anuncios?
Si el mercado laboral pide nuevas capacidades profesionales a los candidatos, y exige fórmulas de búsqueda de trabajo diferentes, las ofertas de empleo «de toda la vida» también tienen que sufrir un cambio radical. La jerga de los clasificados resulta ininteligible y obsoleta y hace que todos los anuncios suenen igual.
Los clasificados han sido sustituidos en gran medida por los portales de empleo, aunque éstos ofrecen una solución similar, pero más automática. También estos mecanismos terminaron por resultar ineficaces y se han saturado por la avalancha de candidatos, que en muchos casos acaban desesperados, enviando currículos a posiciones inadecuadas. Y la mayor parte de organizaciones tienen graves dificultades para atender a toda esa gente.
Los portales online que se califican como de segunda y tercera generación ya utilizan otra clase de reclamos que responden precisamente a una manera de reclutar diferente.
Y por si esto fuera poco, la «crisis» de los clasificados de empleo que usan fórmulas tradicionales se agrava por el hecho evidente de que cada vez más ofertas no se publican o ya están asignadas antes de que comience el proceso de selección. Hay quien habla de un «mercado de trabajo oculto» en el que el networking se convierte en la manera más efectiva de encontrar los trabajos que no se publican.
Los canales tradicionales de búsqueda –webs, redes sociales, consultoras de selección, etcétera– ya no bastan para acceder a un empleo, y el boca a oreja es el canal de las ofertas en foros de empleo, conferencias y eventos diseñados para que reclutadores y candidatos se conozcan.
Agentes diferentes
En este sentido los contactos se perfilan como un valor principal. Rafael Alcalde, cofundador de una plataforma que rastrea perfiles profesionales en las redes sociales–, cree que «se trata más bien de a quién conoces y quién te recomienda. Puesto que muchas ofertas no se publican, resulta imposible acceder a ellas si no tienes a alguien que te guíe. No es tanto descubrir una oferta, sino entrar en contacto con la persona adecuada en la compañía en la que puedes trabajar».
En esta extraordinaria competencia que le ha salido a los clasificados que aún utilizan fórmulas tradicionales hay que citar también a ciertas compañías que se dedican al negocio de las relaciones personales o los contactos, y que han decidido meterse en la industria del reclutamiento. Ejemplos como el sitio de contactos eHarmony, con sede en California y con miembros en 150 países, desarrollan webs de reclutamiento para afinar las búsquedas. Estas compañías de contactos se muestran convencidas de que pueden aprovechar sus fortalezas en el dominio de la afinidad, que es la base para acertar en la selección y resulta determinante para reducir la tasa de fracasos.
Pero aún hay más en esta competencia que confirma el fin de las ofertas de trabajo que no se adecuan al nuevo mercado laboral: recurrir a redes como Twitter puede tener sentido en un entorno laboral en el que una oferta diferenciada siempre es más atractiva, indica que el proyecto es distinto, y tiene que ver con otra manera de captar.
Empresas como la estadounidense Enterasys, dedicada a las infraestructuras, se han convertido en ejemplo de organizaciones que deciden buscar a sus profesionales basándose exclusivamente en las redes sociales. The Wall Street Journal explicaba recientemente cómo la compañía decidió ofertar el puesto sólo a base de tuits. Así logró una respuesta de más de un millar de seguidores, hasta llegar a 15 finalistas.
Aunque las críticas sobre la eficacia en la búsqueda suelen centrarse en el currículo o en la entrevista de trabajo, los anuncios de empleo tampoco se libran de culpa. Rafael Alcalde asegura que «si esperas que contestando a una oferta te llegue el talento adecuado, estás muy equivocado».
Personalizar
A medida que la economía mejora, los profesionales con talento que poseen habilidades clave y capacidades adaptadas a las necesidades del nuevo mercado laboral se hacen más difíciles de contratar. Ya no vale pensar que «si pongo una oferta sin más, los candidatos acudirán a ella». La cuestión no es sólo cómo diseñar y elaborar el anuncio, sino saber dónde publicarlo. Quizá escoger un portal con tráfico millonario no sea ya la mejor opción para que una oferta de empleo resulte irresistible y eficaz. Es mejor dirigirse a audiencias específicas, porque la clave está en la personalización y la especialización.
Se trata de segmentar, y de brindar al candidato las ofertas que mejor se ajustan a su perfil. La eficacia de la personalización debe ser tenida en cuenta si reparamos en que el coste de contratar mal es varias veces el salario de una persona.
La CEO de The Muse, Kathryn Minshew, aseguraba recientemente en The Wall Street Journal que «los sistemas y modelos actuales de búsqueda de empleo han perdido claramente la capacidad de tratar a los candidatos de una forma individualizada, orientando y guiando en su carrera a quienes buscan empleo».
Los clasificados tradicionales encuentran aquí otro duro competidor que ha sabido adaptarse a la velocidad a la que se producen los cambios en el mercado laboral: a las comunidades verticales de expertos hiperespecializadas hay que añadir un nuevo ejército de start up que innovan en este sector con el que algunos emprendedores tratan de convertir en un negocio rentable las soluciones diferentes e innovadoras que ayudan a encontrar un puesto de trabajo.
Una nueva clase de ofertas
Cada vez más descripciones que hacen referencia a los puestos que se buscan en los anuncios clasificados resultan ineficaces. Muchas de ellas tienen muy poco que ver con las nuevas capacidades y habilidades que exigen las empresas y, tanto para la compañía que rastrea nuevo talento como para el candidato que trata de acceder a un puesto, fórmulas como «orientado a los detalles»; «con iniciativa»; «don de gentes»; o «que sepa trabajar en equipo» carecen ya de sentido y de efectividad.
Los nuevos tipos de ofertas de empleo implican una forma mucho más eficaz de sintetizar lo que la empresa es realmente. No suelen referirse a habilidades técnicas sino a formas de vivir y de sentir el trabajo. Cada vez más reclutadores reconocen que estas ofertas «originales» ahorran esfuerzos en la selección y sirven como filtro, porque quien no se sienta aludido queda prácticamente autodescartado.
Muchas compañías recurren ya a requisitos difíciles de demostrar frente a la simple cualificación académica o a las aptitudes profesionales típicas. Algunos anuncios incluyen ya exigencias para los candidatos como «que tenga un gran interés por formar parte del futuro»; «con alta tolerancia a la ambigüedad»; «pensamiento creativo»; «habilidad para priorizar»; «valor, sobre todo en medio del caos»…
via:Expansion.com
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