¿Por qué el 60% de las compañías no lo implanta la retribución flexible?

¿Por qué el 60% de las compañías no lo implanta la retribución flexible?

retribucion flexibleEs un modo de aumentar el poder adquisitivo de la plantilla, sin aumentar la masa salarial. Cuando tiene carácter voluntario, repercute además en la motivación. ¿Por qué el 60% de las compañías no lo implanta?

Cuatro de cada diez empresas españolas tienen un plan de retribución variable, según el Estudio General de Compensación Total 2014, elaborado por la una conocida consultora internacional . En otras palabras, seis de cada diez no lo tienen.

La retribución flexible es aquella que permite al empleado diseñar la composición de su salario, siendo una parte en especie (por ley, máximo un 30%). Todas las investigaciones y estudios señalan lo mismo: repercute en un aumento de la motivación y, por ende, de la productividad. Además, es un mecanismo que permite aumentar el poder adquisitivo de los trabajadores sin incrementar la masa salarial de la compañía, lo cual resultaría especialmente atractivo para pymes y start up. También hace sencillo premiar a los empleados más destacados, sin por ello arriesgarse a sobredimensionar la empresa -una de las grandes lecciones aprendidas con la crisis-.

Cuestión de prioridades
¿Por qué entonces no todas las empresas implantan este tipo de retribución? “Hemos atravesado años muy difíciles, en los que la prioridad de los departamentos de recursos humanos era la contención de gastos. Aplicar la compensación flexible no genera gastos añadidos para la compañía, a excepción, en su caso, de los de consultoría, pero sí supone un cierto esfuerzo administrativo”, apunta Ramón Portela, director área human capital de BDO, una de las firmas de servicios profesionales que opera en nuestro país.

“Aunque en el cómputo total no suponga un coste adicional, hay que tener en cuenta que la retribución en especie se resta de la masa salarial y pasa a computar como un gasto”, agrega Eugenia Ponte, responsable de recursos humanos de Optimissa. Con una plantilla de 180 trabajadores, esta consultora especializada en mercados de capitales aplica la retribución en especie desde hace cuatro años. “Los beneficios en productividad y motivación son difíciles de cuantificar, pero muy visibles. En la actualidad ofrecemos algunos beneficios sociales, como cheques guardería, tarjetas corporate de gastos e incentivos”, detalla.

Una historia similar, pero a diferente escala, es la de la compañía farmacéutica Ferrer, que en España da trabajo a 1.600 personas. “Pasamos cerca de un año pensando en cómo implantar la retribución flexible, qué productos tendría sentido ofrecer a los trabajadores de los distintos departamentos, etcétera. De eso hace ya cinco o seis años. Empezamos con unos pocos productos y poco a poco fuimos ampliando la variedad, siempre con un carácter voluntario”, explica David Guinart, HR business partner de Ferrer.

El motivo de introducir la retribución flexible poco a poco era doble: “Queríamos tantear qué volumen de cargas administrativas nos supondría pero, sobre todo, el reto era que los trabajadores se familiarizaran con el sistema, que no lo interpretaran como una bajada de sueldo sino como una alternativa que les permitiría pagar menos impuestos”, indica Guinart.

¡Mi nómina no se toca!
Y es que, de todas las barreras existentes, la complejidad en la comunicación interna es la más difícil de sortear. “Todo cambio que afecte de algún modo a tu salario genera miedos”, confirma Manuel Asla, director de márketing y comunicación de Edenred (antes Accor Services). Esta multinacional francesa fue la inventora del Ticket Restaurant y en la actualidad ofrece una variedad de productos y servicios prepago.

“El desconocimiento es mayor entre las pymes, que son las que conforman la mayor parte del tejido empresarial en España. Algunas simplemente desconocen todas las opciones a su alcance, y otras temen que sea complejo de manejar. La verdad es que te lo puede gestionar tu gestoría y permite incrementar, de un plumazo, entre un 5% y un 7% el poder adquisitivo de los empleados”, defiende Asla.

A expensas de Hacienda
Cuando Optimissa o Ferrer implantaron la retribución flexible, algunos de los beneficios sociales como el tique restaurante no tributaban. Hoy sí lo hacen. “Concederlos ya no supone un beneficio económico para la empresa, pero sí para el empleado”, confirma Ponte.

La incertidumbre fiscal es otro de los posibles frenos, tal y como constata un informe elaborado por Edenred, junto con Sagardoy Abogados y el Observatorio de la Retribución. “La mayoría de empresas que ya contaban con planes de retribución flexible había anticipado los cambios, pero indudablemente generó muy mala publicidad”, comenta Portela. Para este año, los cambios fiscales previstos son menores: “La novedad más destacada es el fin de la exención de tributación para la compra de equipos informáticos”, señala este experto.

Los cambios fiscales son culpables, según estimaciones de la consultora que realizado el estudio, de que en 2014 se ralentizara la adopción de la retribución flexible en España. Con todo, el avance desde 2006 es arrollador: en ocho años se ha pasado del 12% al 40% de las organizaciones.

Vía:expansion.com

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