¿Puedes aspirar a un aumento de salario?

¿Puedes aspirar a un aumento de salario?

salariosEn 2016 el salario subirá un 1,3% de media, una previsión que, una vez más, favorece a los mandos más que a los niveles inferiores de la organización. Las empresas del sector de consumo y químico son las que más notarán este incremento.

Quiero ser mago granjero”. Puede parecer una aberración, pero este niño tiene muy claro lo que quiere ser de mayor. Tiene un propósito, algo de lo que carecen muchos de los profesionales, junior o senior, que trabajan por cuenta ajena. Germán Nicolás, director general de consultoría para el sur de Europa de Hay Group, ilustra con este ejemplo lo importante que es aspirar a ser algo que dé sentido a nuestra vida, por muy disparatada que, a priori, parezca la idea. Aunque resulte paradójico, el propósito que mueve a cada trabajador está relacionado con su retribución.

Que según un informe de dicha consultora de recursos humanos y retribución, el 40% de los empleados reconozca no estar aportanto todo lo que quisiera a su trabajo, y que sólo el 54% crea en la estrategia de su empresa significa que el dinero no motiva lo suficiente. “La mayoría de las organizaciones sigue amarrada al paradigma de yo soy el jefe, yo mando tú ejecutas”, asegura Nicolás, quien aporta otro dato revelador: “El 35% de las personas que está pagado por encima de mercado cree que no está bien retribuido; al igual que el 64% de los profesionales que disfruta de un sueldo de mercado”.

Cuánto ganaré
Tanto si te sientes identificado con uno u otro porcentaje, conviene recordar que las organizaciones y los profesionales siguen sintiendo que la recompensa es el principal aliciente y, sobre todo, el motor que refleja que las cosas funcionan. Según el último estudio retributivo de Hay Group -elaborado partir de una muestra de 290 empresas-, el año que viene el incremento salarial será del 1,3%, “un dato que supera levemente al del año pasado y se sitúa por encima de la inflación prevista. Las empresas están comenzando a reaccionar haciendo un esfuerzo para proteger a sus profesionales ante un mercado cada vez más voraz por el talento”, afirma Jorge Herraiz, director de Hay Group. Aclara, no obstante, que “nuestros niveles de inflación no provocan unos vaivenes del mercado tan acusados como en países como Argentina, donde es habitual que se realicen hasta tres revisiones salariales anuales”.

Por área funcional, son el I+D y ventas, por este orden, las que mejor retribuyen a sus profesionles, y por sector son las empresas químicas las grandes vencedoras “con unos niveles salariales a los que, poco a poco, se van aproximando las compañías que operan en el ámbito de consumo”, aclara Herraiz, quien reconoce que en general, este año, la evolución del mercado retributivo ha sido positiva: todos los niveles han experimentado un incremento desde el 0,2% de los puestos más inferiores en la organización, hasta el 1,8% de media que han incrementado su salario los directivos. Según Herraiz, “este último colectivo lleva tres años salvándose de la quema, pero también hay que recordar que fue en el que más impacto tuvo la crisis en años pasados”. Por área de actividad, los comerciales también comienzan a avanzar posiciones, “el 21% de la muestra utilizada en este informe recibió un variable superior al 32%”, una prueba más que evidente de que el mercado se mueve. Quienes también parecen favorecidos por cierta mejora en su salario de entrada son los más jóvenes: un titulado superior puede aspirar 25.800 euros brutos anuales, 27.000 en el caso de que además cuente con un máster.

Otro de los datos destacables es que la brecha salarial se amplía: si en 2000 el sueldo fijo de los directivos era 4,31 veces superior al de los operarios, en 2015 la diferencia entre ambos colectivos crece hasta 4,86 veces, es decir, un directivo en España tiene una retribución fija equivalente a casi cinco veces la de un operario o administrativo.

A partir de los resultados globales de este informe, Herraiz aprecia dos tipos de empresas y dos formas de gestionar a las personas: sectores muy competitivos y bajos márgenes, caracterizados por mayor precariedad en el empleo, temporalidad y baja equidad interna; y sectores con personal de muy alta cualificación, “en los que la guerra por el talento será cada vez más intensa, debido a la evolución de nuestra pirámide de población y a los problemas educativos”.
Vales lo que aportas
Pagar más a los que más aportan está dejando de ser un mantra sin sentido para convertirse en una realidad. Los expertos en retribución coinciden en que las empresas tienen especial interés en diferenciar y gratificar a aquellos profesionales que alcanzan los objetivos previstos. Victoria Gismera, director de PeopleMatters, explica que “se diseñan y ponen en marcha herramientas y procesos sistemáticos y periódicos para estimar el grado de eficacia y eficiencia de las personas en cuanto a la consecución de unos resultados y el camino para alcanzarlos. Estos procesos deben auditarse para comprobar si con ellos se están consiguiendo los objetivos por los que se diseñaron dichas herramientas”. Y Herraiz apunta que “sólo los resultados empresariales habilitan a cobrar bonus. Solamente una contribución individual o colectiva a dichos resultados permite cobrarlos realmente. Lejos quedan las bonificaciones garantizadas y los bonus con resultados mediocres o incluso negativos”. Según Eva Patier, directora de estudios retributivos de Towers Watson, “se aprecia nuevamente un esfuerzo por buscar una mayor objetividad en su fijación así como en su comunicación y en la medición. Continúa una marcada tendencia a la individualización para conseguir un adecuado nivel de pago por desempeño (pay for performance)”.

Los datos del informe de retribución de Hay Group revelan que el pago por cumplimiento de objetivos está ganando protagonismo en la retribución total: en los operarios ha pasado de un 3,3% en 2010 a un 3,8% este año, en los puestos directivos ha crecido desde un 23,7% al 28,6% en el mismo periodo.

Vía:Expansion.com

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