Como diseñar bien el traslado de un empleado al extranjero

Como diseñar bien el traslado de un empleado al extranjero

Expatriar a un trabajador le ayudará a trasladar la cultura de su negocio a otro país y, además, los proveedores o clientes tendrán un punto de referencia en quien confiar. Diseñar bien el traslado desde el principio resulta clave.

Para vender tecnología, hay que estar en Silicon Valley. Sin estar presentes aquí no tendríamos los grandes clientes que tenemos ni los 50.000 usuarios de todo el mundo. Desde aquí es más fácil convertirse en una empresa de éxito mundial». Así explica Eneko Knörr, consejero delegado de Ludei, que desarrolla videojuegos, la razón que le llevó a hacer las maletas para potenciar la spin off de su otra empresa, Ideateca. No está solo allí, ya que otros dos trabajadores refuerzan la filial de una empresa que tiene otra veintena de empleados en País Vasco.

Contar con al menos un empleado en el nuevo mercado ayuda a potenciar la actividad de la compañía y a disponer de una mayor capacidad de negociación en el lugar de destino. Para que la estrategia suponga un paso hacia delante, hay que realizar una política de expatriación en la que se fijen con antelación las condiciones.

A pesar de la importancia de la fórmula de la expatriación, existen otras opciones. Una posibilidad es realizar un contrato local que se regule según las normas laborales del destino. En este caso el empleado pierde la relación laboral con el país de origen. Esta modalidad puede resultar ventajosa para la compañía porque le supone un coste menor. Sin embargo, corre el riesgo de perder talento.

Si, por otra parte, lo que se pretende es realizar una operación concreta durante un periodo corto, se le puede enviar temporalmente al extranjero. En este caso, sólo ofrecerá su servicio durante ese tiempo, no se podrá dar una atención continuada y será más difícil conseguir la confianza de nuevos clientes.

Por eso, aunque suponga mayores costes, la opción de la expatriación permite a la compañía trasladar sus valores y crear una cultura corporativa más allá de sus fronteras. No vale con enviar a cualquier candidato, sino que se debe estudiar bien quién va a ser el que mejor vaya a aplicar la estrategia internacional. Así que resulta imprescindible fijar los objetivos de la operación.

Por ejemplo, pueden ir desde cubrir posiciones que requieren un conocimiento muy específico hasta unificar la filosofía empresarial. En el primer caso se necesitará personal muy cualificado, mientras que en el segundo se puede apostar por un profesional joven que quiera potenciar su experiencia internacional, que conozca cómo se trabaja con equipos de varias culturas y que considere el cambio como un desarrollo de carrera, tal y como explica Ana Gazarian, consejera delegada de un conocido proveedor internacional de servicios de inmigración corporativa y relocation.

Elegir al empleado: El primer reto al que se va a tener que enfrentar la pyme es la elección del candidato. «Los conocimientos son importantes, pero también hay que evaluar la inteligencia emocional. Un trabajador puede ser un magnífico técnico, pero le puede costar mucho estar lejos de su entorno. Además, si tiene cónyuge o hijos también hay que considerar la predisposición de ellos. Por eso, puede resultar más sencillo desplazar a alguien joven y sin cargas familiares», comenta Marta Álvarez-Novoa, socia de Ernst & Young Abogados.

Por ejemplo, gerentes, ingenieros y técnicos son los profesionales más habituales que se expatrían en compañías dedicadas a las telecomunicaciones, informática o construcción. De hecho, ése es el perfil más común que ha salido al extranjero.

Sin embargo, ahora también es común trasladar a comerciales para conseguir nuevos clientes y fortalecer la presencia del negocio. Esto puede ser útil en pymes de ámbitos creativos, como publicidad o márketing, ya que están experimentando un gran crecimiento fuera, sobre todo, en América Latina. Desplazar a este tipo de profesionales servirá para sacar partido de la buena imagen del sector y darse a conocer entre nuevas firmas.

Beneficios sociales: También habrá que ofrecer una serie de incentivos generales al empleado y fijar cuándo se aplican, cómo y las excepciones. Si se trata de un profesional casado y con hijos valorará mucho obtener ayudas en el ámbito educativo a través de la búsqueda de colegios, la oferta de actividades extraescolares o el pago de uniformes. Por ejemplo, la pyme puede pagar la inscripción en centros internacionales o en buenas escuelas locales.

Sin embargo, esto no le interesará a un trabajador soltero. A él se le tendrá que ayudar a buscar una vivienda que no sólo cubra sus necesidades básicas, sino que también esté en consonancia con sus gustos. Por ejemplo, puede valorar que se ubique en una zona céntrica para poder trasladarse fácilmente. Sin embargo, un grupo familiar preferirá instalarse en una vivienda más grande, aunque esté situada más a las afueras.

Aspectos laborales: Los contratos de expatriación que se realicen deben estar sujetos a la normativa española para facilitar así las condiciones del desplazamiento. El salario del trabajador será el mismo que el que tiene en España. Sin embargo, la pyme deberá aumentarlo en concepto de dietas y según el convenio del sector para que se adapte a la media del nuevo país. Por ejemplo, a un jefe de obra que tenga cinco años de experiencia, no sólo se le tendrá que pagar su salario, que ronda entre los 2.100 y los 2.800 euros brutos al mes, sino también esas dietas que de media ascienden a 91,35 euros al día. Según el convenio de la empresa, pueden reducirse cuando la estancia supera un cierto número de días. Además, si el desplazamiento es inferior a dos años y se sitúa dentro de la Unión Europea, se puede seguir cotizando por él a la Seguridad Social española. Esta cantidad normalmente suele suponer un tercio del salario bruto.

Aunque, si la operación se produce fuera de la UE, se deben tener en cuenta los convenios bilaterales entre España y el destino. Por ejemplo, existen acuerdos con hasta 11 países latinoamericanos en los que se determina que el expatriado puede seguir cotizando en la Seguridad Social española.

Residencia fiscal: En función de la duración del desplazamiento, el profesional tendrá residencia fiscal en el país de origen o en el de destino. Normalmente, si el trabajador se encuentra fuera más de seis meses estará sujeto a la tributación del país de destino. Habrá que valorar la normativa interna de cada Estado y las diferentes alianzas internacionales. Así se podrá determinar la correcta tributación de las rentas y de su patrimonio personal. Si el trabajador continua siendo residente fiscal en España, hay que tener cuidado con que no se produzca una doble imposición. La pyme debe estar atenta a los diferentes convenios fiscales y evitar que el desplazado tribute dos veces. Este punto es uno de los más delicados, por lo que lo más seguro es que haya que recurrir a especialistas de ambos mercados.

Visados: Uno de los principales fallos de las pymes es que no desplazan a sus empleados de la manera legal adecuada. Por ello, se tendrá que estudiar si existe necesidad de visado para hacer negocios o cómo se deben solicitar los permisos de residencia. Cada país cuenta con sus propios requisitos y hay que dedicar tiempo para estudiar los detalles.

Por ejemplo, en México no está permitido entrar sin visado, salvo si el motivo del viaje es por turismo o si se trata de un profesional técnico o ejecutivo con nómina extranjera. En este caso, la pyme podrá enviarle sin este documento mientras la actividad sea de corta duración, es decir, menos de 180 días. El trabajador tendrá que acreditar a la entrada de dónde procede su retribución. Este tipo de desplazamientos cortos puede darse en el caso de una compañía española que necesite negociar un contrato con otra mexicana para colaborar en la construcción de un nuevo proyecto. Sin embargo, si el empleado va a obtener una remuneración por parte de una compañía mexicana, sí necesitará ese visado.

Elementos que se deben incluir en la política de movilidad:

• Es fundamental estudiar la regulación del país de origen y de destino. De esta manera, la pyme se asegurará de que se están cumpliendo las normativas y se facilitará la incorporación del empleado.
• Hay que analizar si el salario va a variar o no. También se deben contemplar las dietas que se van a pagar y qué ayudas se ofrecen para el establecimiento en el país.
• También hay que valorar qué beneficios se brindarán al empleado y a su familia. Por ejemplo, la inscripción en los colegios o la realización de actividades extraescolares.
• Es necesario contratar una cobertura médica y su alcance, tanto para el trabajador como para su familia. Hay que estudiar la oferta de cada país y qué es lo que cubre cada seguro.
• Otro punto importante es tener en cuenta el pago a la Seguridad Social, si se va a hacer según el nuevo país o no. Entran en juego aspectos como la duración del contrato.
• Por último, antes de la marcha del profesional, es importante realizar una planificación del regreso. Es necesario fijar, por ejemplo, qué puesto va a ocupar cuando vuelva.

Viaje de vuelta del profesional:

Muchas veces las compañías olvidan planificar el retorno y las condiciones laborales con las que se va a encontrar el trabajador en su vuelta. Para desarrollar una política de movilidad adecuada, la pyme debe elaborar este programa antes de que se produzca la marcha. Debe ser previsora, ya que la vuelta se puede dar en la fecha fijada, pero también antes, si el trabajador o su familia no consiguen adaptarse al cambio. «Lamentablemente, cada vez es más común que las empresas no fijen cómo se va a producir esa vuelta. Sólo lo dejan para expatriaciones muy concretas», asegura Marta Álvarez-Novoa, socia de Ernst & Young Abogados. Es una de las fases más complicadas, debido a la complejidad de prever cómo se encontrará la compañía a la vuelta del profesional como para asegurarle ciertas condiciones. La mayoría de las firmas comienza a planearlo seis meses antes del regreso. Algunas de las posibilidades que negocian las empresas son la opción del empleado de volver a la central, prolongar su expatriación, trasladar al profesional a otro país o, a veces, ofrecerle un puesto en otra firma. Esto se produce, sobre todo, en negocios que pertenecen a un grupo empresarial.

Via:Expansion.com