7 compañeros de trabajo que podrían frustrarte
A lo largo de nuestra vida laboral podemos encontrarnos en múltiples ocasiones con perfiles de personas que no son de nuestro agrado, que nos frustran y con los cuales no sabemos tratar. Os mostramos 7 posibles perfiles con los que se podría cruzar alguna vez en su trabajo y cómo afrontarlos.
Tanques
Este primer perfil se vincula a personas de carácter agresivo y a las cuales les gusta mantener el control de cada situación. Si te consideran un obstáculo para alcanzar su objetivo no tendrán ningún problema en quitarte del medio. Con este tipo de carácteres lo mejor es cortar por lo sano y plantar las cartas encima de la mesa desde el primer momento.
Francotiradores
Son manipuladores y tratarán de sonsacarte información para detectar tus debilidades. Así, podrán utilizarlo a tus espaldas en beneficio propio. Con el fin de conseguir que estas triquiñuelas por detrás finalicen, lo mejor es enfrentarse a este tipo de personas demandando explicaciones y argumentos. En este caso, suelen sentirse atrapados al no tener respuestas válidas. Es posible que sea necesaria una reiteración de conversaciones para conseguir que entre en razón.
Todo lo saben
Son personas inteligentes con un abanico amplio de conocimientos. Les gusta hablar y hablar, pero en escasas ocasiones escuchan lo que exponen los demás. Siempre consideran sus ideas mejores que las del resto. La mejor manera de tratar con ellos es indagar sobre sus dudas y pedirles opinión al respecto.
Granadas
Los individuos que se incluyen en este grupo tienen los sentimientos a flor de piel, son impulsivos. Rápidamente saltan cuando algo no les gusta creando una explosión de emociones. En este caso, mejor dejar que el tema se enfríe y dar tiempo para procesar el problema y los sentimientos. Así será más fácil resolver las cuestiones que se han quedado abiertas.
Sí, sí y sí
Les gusta agradar y quedar bien con la gente. Están de acuerdo con todo. Asimismo, necesitan la aprobación de los demás en las tareas. Teniendo esto en cuenta, lo mejor es crear un entorno favorable y lo suficientemente amigable para que se encuentren en la total confianza de decir lo que realmente piensan y sienten. Esto ayudará a que no se sientan con el compromiso de responder para quedar bien.
El Quizás
Este perfil es el de personas totalmente indecisas y tratan de posponer al máximo la toma de decisiones importantes. Por este motivo, es importante abrirles la ventana de opciones, ofreciendo los aspectos positivos y negativos de cada uno y luego, asegurarles que la opción que han tomado es la correcta o, en caso contrario, argumentarles el por qué es errónea sin profundizar mucho en los defectos.
Jueces
Son perfeccionistas y muy críticos con cualquier labor. Es difícil complacerles ya que siempre buscan que todo este perfecto según sus ojos. Para tratarles será importante revertir el proceso. Es decir, hacerles ver cómo suenan de mal sus observaciones dichas de manera clara y directa.
vía: elconfidencial.com
Desigualdad de género en el trabajo
Aunque más del 50% de los empleados a nivel mundial son mujeres, menos del 25% ocupan cargos de alta dirección. Se habla mucho sobre la cuestión, se conocen los datos y la información es veraz, pero nada de lo hecho hasta ahora ha modificado la ausencia de mujeres en puestos directivos.
Las empresas ocupan el papel protagonista en este escenario, de su gestión dependerá que la tendencia varíe de rumbo y la paridad de género se convierta en algo perteneciente al pasado. La inclusión consciente es “crear el deseo, los conocimientos y la capacidad en las personas para tomar decisiones que creen negocio, y pensar y actuar con la intención consciente de incluir a mujeres en los puestos directivos”. Los datos apuntan a que pasarán 17 años antes de lograr la paridad de género en las empresas, según auguran los directivos encuestados, lo que significa que, según su opinión, habrá que esperar otra generación más allá de los Millennials.
¿Qué opinan las próximas generaciones?
El 93% de los directivos de larga duración confían en que los Millennials lograrán la igualdad de género, confianza que también tienen en sí mismos los Millennials, quienes están seguros de que son la generación que conseguirá la paridad de género. El 100% de las mujeres pertenecientes a esta generación creen que conseguirán la paridad pero que, a diferencia de los directivos actuales, han de pasar 22 años para que sea una realidad.
El mayor obstáculo para avanzar: la cultura masculina
Desarraigar la cultura masculina del mundo empresarial será el primer gran paso a la hora de lograr la paridad de género. Este cambio debe estar liderado por directores ejecutivos comprometidos con la incorporación consciente de mujeres en altos cargos. Los hombres saben que esta es la principal vía y, al ser ellos los que implantan las políticas, son quienes pueden impulsar la tendencia actual. Los hombres entrevistados saben que no basta con compromisos verbales, también tienen que sucederse cambios medibles. Por su parte, tampoco resulta fácil para las mujeres ascender en una cultura de liderazgo masculina tan arraigada, luchar contra prejuicios inconscientes y estereotipos.
¿Cómo han de actuar los directivos?
Las mujeres no buscan favores ni ventajas, solo oportunidades igualadas al género opuesto. Si bien es cierto que algunas políticas pueden ayudar a que las mujeres accedan a puestos de liderazgo como lo es la flexibilidad, ligada a la concentración en los resultados y no tanto en la valoración del rendimiento a través del presentismo en el lugar de trabajo. El 42% de los directivos cree que la flexibilidad en el trabajo es clave para que más mujeres asciendan a puestos de liderazgo.
Integración de vida laboral y personal
Una vida integrada es una aspiración de la generación Millennial quienes se muestran optimistas y creen que su futuro trabajo será flexible. Los avances tecnológicos y la disociación del trabajo será una ventaja tanto para la organización como para los núcleos familiares. Los Millennials buscan perseguir sus objetivos profesionales y personales cuando más les convenga y, además, están seguros que será su generación la que consiga el cambio de mentalidad y cultura. La generación que consiga la paridad de género.
vía: ORH.com
Tendencias en Compensación y Benenficios
Diferenciación en la Compensanción
Hay una creciente diferenciación en la compensación que reciben los distintos empleados, especialmente aquellos destinados a ser high performers. En lugar de una remuneración uniformemente repartida, las compañías diseñan cada vez con mayor frecuencia aumentos de recompensa relativamente pequeños para los empleados con un desempeño mediano y destinan un mayor presupuesto para los que destacan.
Esta diferenciación en la remuneración también se consigue a través de una mayor flexibilidad en la variedad de beneficios ofrecidos. Ofertas como la flexibilidad horaria, el teletrabajo o los puestos de trabajo compartidos están ganando popularidad y se ofrecen conjuntamente con otros beneficios más tradicionales como el seguro médico o las subvenciones de comedor.
Al servicio de la Gestión del Talento
Una de las estrategias clave que hemos detectado en nuestro estudio es el énfasis creciente en el reconocimiento y otras recompensas no monetarias como parte del plan de compensación. Entran así a formar parte de una completa propuesta de valor al empleado para garantizar una adecuada atracción y retención del talento.
En las recompensas que no son monetarias, el reto es evaluar si el empleado las valora, con la consiguiente mejora en la motivación, el compromiso y la productividad. Esto significa que encontrar las vías para medir la efectividad de las estrategias de compensación es cada vez más importante. Los sistemas de medición más utilizados son los estudios de benchmarking externos, encuestas a empleados y los resultados de las entrevistas de salida.
Formación y tecnología para innovar
La tecnología está ayudando a crear sistemas de gestión del talento integrados, en los que están enlazados los procesos de desarrollo del liderazgo, desempeño o carrera y sucesión. No es sorprendente encontrar cada vez más organizaciones que incluyen también la compensación en estos sistemas. Una integración mayor de los procesos de gestión del talento con la compensación permite enlazar la remuneración variable con los resultados individuales y de equipo, y también realizar ofertas específicas para los high performers y los high potentials.
Si tú también quieres especializarte en Compensación y Benenficios, en Cisdet te ofrecemos cursos específicos para ello: Curso Superior Universitario, otorgado por la Universidad Rey Juan Carlos, y el Módulo Superior, de 150 horas. Consulta los detalles aquí y pregúntanos tus dudas: http://goo.gl/QWfSne
Vía:Observatoriorh.com
La productividad no sirve en España
El rendimiento de los trabajadores españoles influye en su remuneración de forma mínima, a un nivel similar al de mercados como los de Irán o Venezuela, lo que supone una traba para atraer talento.
El dato es desalentador: España es uno de los países del mundo donde la productividad afecta menos al salario de los trabajadores. Dicho de otra manera, su rendimiento influye en su remuneración al mismo nivel que en mercados laborales como Irán, Burkina Faso, Egipto o Venezuela, según el Índice de Competitividad por el Talento Global, que acaba de presentarse en Davos en el contexto del Foro Económico Mundial.
España desarrolla bien a sus profesionales, pero es incapaz de retener a los mejores
El estudio, que analiza 81 variables para determinar qué países son más competitivos a la hora de retener y atraer a los trabajadores mejor formados, no deja muy bien parado a España, que ocupa un más que modesto puesto 36 (seis menos que el año pasado) de entre 109 mercados analizados. De esta forma, nuestro país se sitúa por detrás de Letonia, Chile, Eslovenia o Portugal a la hora de competir por el talento global y se queda muy lejos de las principales economías de nuestro entorno.
Todo ello, en un entorno en el que los profesionales mejor formados se han convertido en el activo más valioso del mercado de trabajo mundial, la cifra de desempleados alcanza ya los 200 millones de personas y, según diversas fuentes, la mitad de los puestos de trabajo corren el riesgo de desaparecer debido al desarrollo de nuevas tecnologías. El mundo laboral está cambiando más rápido que nunca y eso aporta tanto oportunidades como retos. Para atraer talento, los gobiernos deben invertir en educación y conocimiento, así como reducir la burocracia y simplificar sus mercados laborales.
Puntos fuertes y débiles
El estudio es una guía para conocer las fortalezas de España en el mercado de trabajo mundial, pero también aquellos campos en los que estamos obligados a mejorar. Por ejemplo, la categoría más fuerte es la que hace referencia a la calidad de nuestras escuelas de negocios: España ocupa el tercer puesto del ránking mundial en esta variable, sólo por detrás de Suiza y Bélgica.
Otro de los puntos fuertes de nuestro país hace referencia a su calidad de vida, siendo uno de los estados que mejor puntuación recibe en aspectos como la seguridad, la higiene y la salud, la tolerancia con la inmigración o el comportamiento medioambiental. Estos asuntos no son menores, pero sí resultan insuficientes si no van acompañados de otros estímulos para los trabajadores.
De esta forma, el problema para España surge cuando los apartados que se analizan se centran en cuestiones puramente económicas. Además de la casi inexistente relación entre productividad y salario antes mencionada, otros aspectos que no nos ayudan a conquistar talento son nuestra fiscalidad (ocupando el puesto 96 entre las economías más atractivas en este aspecto) o las dificultades para contratar (hay 95 estados donde es más sencillo).
El estudio concluye que España sabe desarrollar a buenos profesionales, pero tiene problemas estructurales en su economía y en su mercado laboral que le hacen muy difícil retenerlos, lo que nos coloca como uno de los países donde se produce una mayor fuga de cerebros.Esos mismos problemas se traducen también en nuestras dificultades para captar profesionales bien formados de otros mercados, debido a los escasos incentivos que tienen estos para venir a trabajar a España, más allá del manido «se vive muy bien».
vía: emprendedores&empleo
Las palabras más usadas en LinkedIn
Por quinto año consecutivo, LinkedIn, la mayor red profesional del mundo, publica el listado de palabras que más utilizan los profesionales para describirse en sus perfiles y que, a causa de su sobreuso, se han convertido en términos con menor relevancia.
Para ello, LinkedIn ha analizado los resúmenes de sus usuarios, compilando las expresiones que aparecen con más frecuencia. Así, la lista revela que «liderazgo»,«motivado» y «creativo» son las palabras más usadas en exceso en todo el mundo durante 2015, así como«dedicado», «apasionado» y «éxito».
Este ranking muestra cambios con respecto al año anterior, donde no aparecía la palabra “liderazgo” entre el top 10, cuando este año encabeza la lista.
En cuanto al ranking de los usuarios españoles, las palabras que más emplean los profesionales de nuestro país en sus perfiles -y que conviene evitar para diferenciarse de los demás- son:
-
Creativo
-
Motivado
-
Estratégico
- Experiencia internacional
-
Especializado
-
Liderazgo
-
Multinacional
-
Responsable
-
Experto
-
Apasionado
Además, LinkedIn ha hecho público el listado de palabras que más se repiten en las Company Pages, destacando las siguientes:
- Experto
- Solución
- Importante
- Único
- Valor
- Visión
- Experiencia
- Innovador
- Creativo
- Estratégico
El equipo de LinkedIn se centra ahora en animar a los ausuarios a mostrar sus logros a través de fotos, presentaciones y otros trabajos, para demostrar de manera real la forma en la que son ‘apasionados’, ‘exitosos’ o ‘creativos’, dejando de lado palabras que han perdido el poder de su significado, y así poder darle un aire nuevo y más fresco a su perfil profesional.
Incluir estadísticas en el perfil que demuestren los resultados obtenidos, una presentación que muestre la creatividad o, simplemente, añadiendo fotos del trabajo, se puede crear un perfil dinámico que hable del usuario como profesional mejor que las palabras.
vía: RRHHpress.com
¿Cómo ser más productivo? 10 claves para conseguirlo
Distracciones, absentismo laboral, preocupaciones, estrés… La productividad de los empleados se puede ver afectada por multitud de variables y, en todas ellas, entra en juego el cerebro de cada cual.
La neurociencia ofrece información relevante para mejorar el funcionamiento cognitivo diario. Integrando neurociencia y comportamientos en el trabajo. Concentrarse y pensar mejor en el puesto de trabajo no es imposible y, además, aporta beneficios a todas las partes. La solución llega del a mano de las numerosas investigaciones realizadas en el campo de la neurociencia que revelan datos sobre los procesos del a atención y, por ende, procuran pistas sobre cómo poder mejorarla. Estos estudios ofrecen más información sobre el cerebro y es que, para conocimiento de todos, el cerebro también se cansa.
Las organizaciones consideran que la concentración es la vía para llegar a la productividad y, por esta razón creen que los empleados tienen que estar concentrados sin descanso, algo imposible. Nuestro cerebro consume energía, que obtiene a través de la glucosa y el oxígeno. La atención controlada, en concreto, es una actividad de gran intensidad, que requiere un gran esfuerzo por parte de la corteza prefrontal. Las actividades como el análisis, la priorización, la planificación y otros tipos de pensamiento crítico consumen grandes cantidades de energía. A medida que el suministro de energía se reduce, el cerebro se cansa.
10 CONSEJOS PARA TENER UN CEREBRO MÁS PRODUCTIVO
1. Echa un vistazo fuera.
2. Define un objetivo final.
3. Haz una lista de tareas pendientes.
4. Háblate a ti mismo.
5. Haz descansos periódicos.
6. Mueve tu cuerpo.
7. Duerme.
8. Trabaja con otros.
9. Tómate un respiro.
10. No hagas varias cosas a la vez.
vía: ORH.com
Cuatro mitos de los RR.HH.
Estamos de acuerdo en que el capital humano, el talento, es el recurso más importante de las organizaciones. Por esta razón, que las personas estén motivadas en sus puestos de trabajo es un aspecto crucial que se verá reflejado, sin duda alguna, en la cuenta de resultados.
Esta importancia del capital humano nos lleva a caer en algunas ideas, que no son del todo ciertas. Aunque no estén relacionados con dioses, héroes, personajes fantásticos ni monstruos, en el seno de las empresas existen mitos.
Y estos son los cuatro mitos que generan la fuga de talento de las compañías:
1. El talento se retiene con un salario medio-alto
El talento cuando tenga que elegir entre continuar en su puesto o cambiarse a otra organización tendrá en cuenta otros factores más allá de las compensaciones económicas. Flexibilidad, seguros médicos privados, medidas de conciliación, tickets restaurante, cultura corporativa, entornos saludales, empresas comprometidas con el medioambiente…
2. Date por satisfecho, al menos tienes un empleo
A pesar de la crisis, ofrecer un trabajo no es un favor que hacen las empresas a los candidatos. Muchas organizaciones siguen considerando que su plantilla es una privilegiada por tener un empleo al que acudir. Claramente, con esta mentalidad el talento huirá para no regresar.
3. La competición, a toda costa, entre empleados es sana
Si bien es cierto que el feedback y el reconocimiento de la empresa a sus empleados es crucial, no es de agrado que se valore a unos por encima de otros. Esto, en lugar de generar competitividad sana, creará envidias y sensaciones negativas entre unos y otros. No hay que jerarquizar las relaciones, sino más bien fomentar el trabajo en equipo.
4. Todos los empleados quieren, al fin y al cabo, lo mismo
La disposición de los recursos humanos no es la generalización, al contrario, se está demostrando que actualmente la tendencia predominante de los responsables de RR.HH. es la humanización y personalización. Es un grave error crear programas de incentivos generalizados para todos los empleados. Si lo que se pretenden es tenerles motivados hay que individualizar cada caso, haciéndoles sentir únicos e imprescindibles dentro de la organización.
vía: observatoriorh.com
¿Quieres ser un experto en RR.HH.?
Actualmente, las empresas se encuentran con una nueva necesidad que hay que cubrir: buscar trabajadores formados. Y no basta con una carrera universitaria solamente, sino que la demanda se extiende a buscar perfiles más específicos, que destaquen por ser expertos en una materia en particular.
Por este motivo, la tendencia en alza es decidir seguir formándose después de finalizar los estudios universitarios, o tras varios años de experiencia laboral. Por estar
La primera opción permite a la mayoría de jóvenes acceder a un puesto, aunque sea en calidad de prácticas, y poco a poco, generar una carrera profesional con vistas a futuro. Sin embargo, los que deciden estudiar después de varios años trabajando juegan con una ventaja: conocen mejor el sector laboral. Así pues, son capaces de detectar las necesidades del mercado, permitiéndoles convertirlas en una opotunidad para ellos.
Aparte de los conocidos másteres y MBA, la oferta formativa de diversos centros se va renovando constantemente, además de ampliarse. En este sentido, podemos encontrar Cursos de Expertos, Especializaciones, Cursos Universitarios… Del mismo modo, la formación se ha extendido a modalidades online o semi-presencial, otorgando mayor flexibilidad y libertad a los alumnos.
En Cisdet, Escuela de Negocios, podrás encontrar toda esta oferta académica enfocada a los Recursos Humanos. Están disponibles Másters Profesionales en RR.HH., diferentes Especializaciones en Procesos de RR.HH., así como Cursos Superiores Universitarios, cuyo título es otorgado por la Universidad Rey Juan Carlos.
Si te interesan estos cursos, ¡contacta con nosotros y pregúntanos lo que quieras!
Cisdet es la 1ª Escuela de Negocios Especializada en Recursos Humanos. Si tú también quieres ser un experto, estudia en Cisdet con los mejores profesionales del sector http://goo.gl/uwl9In
¡Te esperamos!
Los seis expertos de 2016
Vamos avanzando en el 2016, y ya podemos conocer algunos de los perfiles que más se demandaran este año. Estos son los seis perfiles profesionales que más beneficios obtendrán este año por la escasez de talento especializado en el mercado laboral:
1. Experto en Data Science. La tendencia creciente a personalizar la atención al consumidor ha creado la necesidad de las organizaciones de dar un sentido al dato almacenado, y de que éste aporte información empírica para la toma de decisiones. En consecuencia, todo aquel profesional que domine el campo de la gestión y ciencia del dato se asegurará el interés de los responsables de selección.
2. Experto en Seguridad de la información. La otra tendencia dominante en el sector tecnológico, la de la seguridad de la información, continuará siendo una de las verticales con mayor oferta laboral, especialmente para los sectores más sensibles en este contexto, como el de banca y seguros.
3. Experto en CRM marketing relacional. Los mercados cada vez son más competitivos, y las grandes corporaciones están orientándose hacia un modelo de negocio basado en la fidelización y en crear oportunidades de venta cruzada. Es por ello que los profesionales en CRM con experiencia en marketing relacional seguirán siendo uno de los puestos más demandados.
4. Técnico comercial. La consolidación del mercado de la ingeniería ha impulsado la búsqueda de nuevas oportunidades de negocio. Con el objetivo de incrementar sus beneficios, las compañías están solicitando técnicos-comerciales o ingenieros de ventas con conocimiento de varios idiomas para desarrollar su estrategia comercial.
5. Experto en análisis y planificación financiera. El perfil de Finance P & A será uno de los más demandados en un intento de las compañías por implicar a sus áreas financieras en las operaciones y el negocio a través de una relación de business partner.
6. Experto en ciencias actuariales. El nuevo marco regulatorio europeo ha supuesto un desafío para las empresas aseguradoras, bancarias y financieras, las cuales deben ahora evaluar sus riesgos y buscar nuevas fuentes de financiación. En este nuevo escenario se van a requerir actuarios con experiencia en Solvencia y Pricing.
vía: RRHHpress.com
Mindfulness: mente y atención plena
Si eres de los que dedica más tiempo a recapacitar sobre el pasado o elucubrar sobre el futuro, estás perdiendo la oportunidad que te brinda vivir el presente, ser más productivo y disfrutar de la vida.
Todos los profesionales son conscientes de ello, pero pocos ponen remedio a lo que resulta más que evidente. El bombardeo de estímulos a través de multitud de canales, las interrupciones constantes que provoca y la presión por hacer más con menos fomenta la dispersión, reduce la productividad, acelera nuestro ritmo y nos aparta de las cosas que realmente importan. Centrarse en una tarea parece ser el secreto para avanzar en nuestro trabajo, reducir los niveles de estrés y vivir mejor. De eso va el mindfulness (atención plena), una técnica que bien aplicada puede ser el elixir para trabajar y vivir mejor.
¿Qué es?
Es un entrenamiento mental para abordar la vida con la exigencia que ella nos impone pero con un desgaste mínimo para la salud física, mental y emocional. No se trata de meditación, yoga o chikung, sólo utiliza los ejercicios básicos de respiración como herramienta de entrenamiento, así como otros para mantener la atención, algo que es muy frágil.
La atención plena permite potenciar una serie de funciones cognitivas y ejecutivas, favorece un mayor grado de consciencia y facilita los procesos de regulación emocional, de manera que capacita al individuo para sustituir las respuestas automáticas por otras más conscientes y, por tanto, más eficientes.
Entrenarse para bajar el ritmo
Haz menos cosas. Lleva a cabo una cosa cada vez y olvídate de lo que no es importante.
Hazlo a cámara lenta. Si haces menos cosas, te concentrarás mejor.
Respira. Cuando actúes a toda prisa haz un pausa y respira hondo.
Date más tiempo. Si vas deprisa de un lado a otro, es porque reservas poco tiempo para ti.
Crea más espacio. Programa tus actividades con más margen.
Reduce tus compromisos. Aprende a decir ‘no’.
vía: ORH.com
